OTORİTE SIFIR

Üniversitede Personel Yönetimi dersinde (şimdi İnsan Kaynakları olarak geçiyor) hocamız bir anekdot anlatmıştı. Fakülteye atanan yeni dekan, tüm temizlik personelini odasına çağırıyor ve kolonya ikram ettikten sonra hepsinin görevlerinin öneminden ve fakültede en alttan en üste kadar hepsinin bir aile olduğundan bahsediyor. Hocamız, toplantı bitince temizlik görevlilerinden birine soruyor “nasıl buldun yeni dekanı” diye. Görevlinin verdiği cevap; “otorite sıfır.”

Kültürün pek çok tanımı olmasına rağmen kültürü, genel olarak insanın maddi ve manevi ürettiği varlıklar ve değerler olarak açıklayabiliriz. Benim en beğendiğim tanımlardan bir tanesi Voltaire’in tanımıdır. Voltaire kültürü “insan zekasının oluşumunda gelişiminde geliştirilmesinde ve yüceltilmesinde etken bir rol oynayan kavram” olarak ele alır. Genel tanımına göre,  insanın yarattığı sanat eserlerinden teknolojiye, toplumsal kurallardan yazılı kanunlara kadar her şey kültürün içindedir. Kültür, insanın yarattığı bir şey ise Voltaire’in tanımından yola çıkarsak kültür, insanın kendi zekasını belirlemede kendi kendine oluşturduğu bir sınırdır.

Toplumsal kültür toplumla ve bireyle ilgili her şeyi etkileyecek derece güçlüyken o toplumdaki şirketlerin kültürünü de etkilemesi kaçınılmazdır. Tanımlı olsun veya olmasın mutlaka her şirkete, kamu kurum ve kuruluşlarına, okullara, takımlara, örgütlü her organizasyona ait bir kültür vardır. Bu kültürlerin oluşmasında ve sürekli hale gelmesinde çevresel etkiler, müşteriler, rekabet şartları, ülke politikaları, toplumsal kültür, çalışanların eğitim ve kültürel yapısı gibi faktörler önemli rol oynar. Şirket kültürü bu şartların etkisiyle kendiliğinden oluşabileceği gibi lider pozisyonundaki kişinin davranışları ile de oluşabilir.

Şirket kültürü genel olarak şirketteki baskın kültürü yansıtır. Yani şirkette çalışanların çoğunluğu tarafından benimsenen kültür o şirketin baskın kültürüdür Toplumdaki baskın kültürün şirketteki baskın kültür ile paralellik gösterdiğini gözlemleyebilirsiniz. Mesela dogmatik bir düşünce sisteminin geçerli olduğu bir toplumdaki baskın kültürden etkilenmiş kişilerin çalıştığı şirketin kültüründe dogmatik öğeleri görebilirsiniz. Ya da eğitim seviyesi ve yaşam standartları yüksek olan bir ülkedeki şirketlerde daha çözüm odaklı yaklaşımlara sahip çalışanları görmeniz olasıdır.

Bununla beraber toplumda baskın kültürün yanı sıra alt kültürler de olabileceği gibi şirketlerde de alt kültürler bulunmaktadır. Çalışan belli bir grup tarafından benimsenmiş değerler şirketteki alt kültürü oluşturmaktadır. Alt kültür bölüm farklılıkları, coğrafi farklılıklar, ideolojik farklılar gibi çalışanların kendi aralarında paylaştıkları değerlerden oluşur. Baskın kültür ve alt kültür arasındaki çatışmaların lider konumundaki insanlar tarafından çok iyi yönetilmeleri gerekmektedir.

Bir sosyal medya sitesinde Türkiye de bir fabrika çalışanının patronlarının kendilerine hiç selam vermediğini ama fabrikanın köpeğinin başını her gün okşadığını ve patronun köpeğe gösterdiği ilginin yarısını bile onlara göstermediğine dair paylaşımını okumuştum.  Daha sonra bir Alman firmasında çalışmaya başlayan bu kişi bu paylaşımında Alman patronlarının her gün selam verdiğini hallerini hatırlarını sorduğunu yani insan yerine konulduklarını söylüyordu. Paylaşımın yorumlarına göz attığımda yorumlar genel itibariyle Türk insanlarının ne kadar kötü yönetici ve yabancı patronların ne kadar mükemmel olduğuna dairdi.

Yazının başında verdiğim örnek ile bu örnek aslında toplumdaki baskın kültürün insanlara yansımasının iki güzel örneğidir. Her iki örneği de yorum yapmadan yazdım. Her iki örneği de toplumumuzdaki baskın kültürü göz önünde bulundurarak değerlendirmenizi tavsiye ederim.

İlk örnekte hemen temizlik işçisini haksız bulabilirsiniz tıpkı ikinci örnekte Alman patronun hemen övülmeye başlanması gibi. Alt sebeplere girmeden basitçe ilk örnekteki dekan ile ikinci örnekteki Alman patron eşlemesini yaparsak aslında yanlış olmaz. Birinci örnekteki temizlik görevlisi toplumdaki baskın kültürü (otorite/güç) benimsemiş ve kendilerini yönetecek Türk yöneticiden de bu gücü/baskıyı kullanmasını beklemektedir. İkinci örnekteki Türk patron da toplumdaki baskın kültürü benimseyerek sert otoriter bir yönetici rolünü benimsemiştir.

Bu temizlik görevlisi kendi bakış açısıyla dekanı eleştirse de ve otorite ile yönetilmesi gereken bir insan olduğu savunulsa da asıl problem insanın kendi elleri ile yarattığı kültürün değişmemesidir. Bu kültür değişmediği müddetçe otorite bekleyen çalışanlar ve bu otoriteyi uygulayınca saygı göreceğini düşünen yöneticiler var olmaya devam edecektir. 

Bulunduğunuz mevkideki işinizi doğru yapıyorsanız bir yöneticinin otoritesine ihtiyaç duymazsınız ve mevcut olumsuz kültürün değişmesinde gerekli değişim adımlarını atıyorsunuz demektir. Sizin için bu adımlar küçük gibi görünse de tam olarak ihtiyacımız olan da bu adımlardır.

Aybike Erdem

30 Yaşını Aşmamış "Bayan" Eleman

İnsan kaynakları danışmanlık şirketi Randstad'ın Avrupa, Asya Pasifik ve Amerika kıtalarını içeren, Türkiye’nin de dahil olduğu 32 ülkeyi kapsayan araştırmasına göre iş bulmada deneyimin eğitimden daha önemli olduğu ortaya çıkmıştır.

Araştırma kapsamına Türkiye dahil olsa da ülkemizdeki uygulamada deneyimin çok da tercih edilmediğini görüyoruz. İş arayanlar çok daha iyi bilir, aradıkları elemana deneyim gerektiren pek çok özellik sıralayıp en sona da 30 yaşını aşmamış ibaresini ekleyen pek çok firma vardır. Aradıkları eleman deneyimli mi olacak yaşı genç mi olacak henüz bir karar verememiş firmalardır bunlar.

Özellikle kadın eleman seçimlerinde gözümüze çarpar bu 30 yaş sınırı. Bazı erkek aday ilanlarında da rastlanır ancak kadın eleman ilanlarının hemen hemen hepsinde vardır bu yaş sınırı.

Genel olarak elemanı eğitmek için 30 yaş altı tercih edildiği söylenir. Ama bu tarz yaş sınırlaması olan ilanlara baktığımızda tarif edilen görev tanımına ve pozisyona göre aradıkları elemanın eğitime ihtiyacı olan bir eleman olmadığını açıkça görebiliriz. Asıl istenen şey tarif edilen görevi yapacak bir elemandır ama elemanın şirketi tanıması ve verilen görevleri yapmaya başlama süreci şirketlerce elemanın eğitilmesi olarak tanımlanmaktadır. Bu şekilde tercihleri olan şirketler işi kavrama süreci daha kısa olan tecrübeli elemanların şirkete katacakları faydayı çok fazla göz önüne almazlar. Eğer hiç çalışmamış bir kişiyi işe alıyorlarsa yaşı ilerlemiş bir kişiyi tercih etmemeleri doğru olabilir. Ama az önce belirttiğimiz gibi deneyim isteyen bir pozisyon için yaşa bakmadan çalışma hayatında olan birinin tercih edilmesi şirket için bir kazanımdır.

Aslında bu tercihin altında biraz da patronların ve yöneticilerin egoları yatmaktadır. Çünkü patronlar çalıştırdıkları elemanlara her istediğini yaptırabilme güçlerini ellerinde bulundurduklarını sandıkları için daha kolay yönetebilecekleri, yaşça küçük, tecrübesi az kişileri tercih etmektedirler. Bu sadece patronlar için değil diğer yöneticiler için de geçerlidir. Bir muhasebe müdürü kendine yardımcı almak istediği zaman bu 30 yaş sınırını 25 yaşa bile indirebilmektedir. Bu tercihlerin altında yatan sebep elemanı kendilerine bağlı kılma isteğidir. Eğer asıl amaç işin görülmesiyse yaş sınırı koymadan tecrübeli elemanın daha fazla tercih edilmesi gerekir. Ama 25 yaşında olsun, işi bizden öğrensin ve bunun için bize itaat etsin egosu daha ön plandadır.

Maalesef virüs gibi pek çok şirketi sarmış “30 yaş altı eleman tercihi” mantığı ile hareket edersek ortalama olarak üniversiteden 23 yaşında mezun olmuş bir kız öğrencinin 30 yaşına kadar “30 yaş altı kadın çalışan” isteyen firmalar ile muhatap olduğunu düşündüğümüzde çalışma süresi 7 yıldır. TÜİK 2012 verilerine göre kadın nüfusunun %16,3’ünü 15-24 yaş grubu, %31’ini 25-44 yaş grubu oluşturmaktadır. Yine aynı mantıkla düşünürsek bu verilere göre 25 yaşında çalışmaya başlamış bir kadın 10 yıl çalıştığında arkasından gelen yeni bir nesil ile tecrübelerini paylaşmak yerine savaşmak zorunda bırakılmaktadır.

Genç nüfusun çok, işsizliğin yoğun olduğu ülkemizde bu sorun, iş dünyasınca kendilerine ait bir sorun olarak görülmemektedir. Çünkü nasıl olsa dışarıda bir sürü işsiz var bu olmazsa öbürünü alırım mantığı işverenlerde oldukça sık görülür. Ancak tecrübenin göz ardı edilmesi yüzünden hem üretim hem de hizmet sektöründeki işletmeler, tecrübenin getirdiği zaman ve maliyet tasarrufunu yapamamakta, bu durum devamlılığın sağlanmasını engellemekte, kurumsal kültürü zayıflatmaktadır. Bu durum aslında şirketler için önemli bir tehdit oluştursa da vizyon sahibi olamayan işverenlerce hiçbir zaman tehdit olarak algılanmamaktadır.

Elbette bunlar profesyonelliği ve insan kaynaklarının önemini yakalamış firmalar için geçerli bir tespit değildir. Ancak KOBİ olarak nitelendirilen küçük ve orta ölçekli firmalarda maalesef özellikle kadın kimi zaman erkek çalışanlara yönelik görülen bu yaş sınırı, firmanın gelişiminde kendi kendine uyguladığı bir engeldir. Türkiye’deki işletme sayısının %99’unu KOBİ’ler oluşturduğuna göre bu sorun tüm iş dünyasını ilgilendiren bir sorundur.

Yurt dışına baktığımızda ise “diskriminasyon” olarak adlandırılan bu ayrımcılıkların yasalarla engellenmekte olduğunu görüyoruz. Kadınlara, siyahlara, dini görüşlere vb yönelik bu tarz ayrımcılıklar tespit edildiğinde şirketler çok ciddi cezalar ödeyebilmektedirler. Yaş sınırı bu ayrımcılıklardan bir tanesidir. Yurt dışında yaş sınırı olan bir ilan ile karşılaşamayacağınız gibi 45 yaşında bir kadın garson veya 50 yaşında bir hostes ile karşılaşma ihtimaliniz de yüksektir.

Kadınlara yönelik cinsiyet ayrımcılığı ile ilgili yaptırımların en güzel örneğini Bank of America’nın cinsel ayrımcılık yaptığı gerekçesi ile 39 Milyon Dolar ödemeye mahkum edilmesinde görebiliriz. Amerika’nın en prestijli bankalarından biri olan Bank of America’nın sistemli bir şekilde en kârlı müşterilerini erkek çalışanlarına yönlendirerek kadın çalışanlara karşı ayrımcılık yapmak ve bu suretle kadınların mesleki fırsatlarına zarar vermek yönündeki iddiaları mahkemece haklı bulunarak banka 39 Milyon Dolar ceza ödemeye mahkum edilmiştir..

Bank of America tarafından 2009'da satın alınan yatırım bankası Merrill Lynch de Eylül ayında “ırk ayrımcılığı cezası”na çarptırılmış ve Afrikan-Amerikan yatırım danışmanları için 160 Milyon Dolarlık ceza ödemeye mahkûm edilmiştir. Bu ceza Merrill Lynch firması için bir ilk değil çünkü daha önce de 1990'lı yılarda, kadınlara ayrımcılık iddiaları yüzünden 250 Milyon Dolarlık bir ceza ödemişti.

Kadınlara yönelik bu yaş ayrımcılığının en güzel cevabı 36 yaşında Yahoo’nun başına geçen Marissa Mayer olabilir. Mayer, 4 yılda 5 CEO değiştiren Yahoo’nun başına kriz yaşadığı dönemde gelmiş ve yaptığı başarılı hamleler ile 1 yıl içinde Yahoo’nun hisse senedi fiyatını %50 arttırmıştır.

Bu örnekten yola çıkarak bir kadının tecrübelerini kullanabileceği ve en verimli olabileceği yaşlar maalesef ülkemizdeki yöneticilerin ve patronların vizyonsuzluğu nedeniyle boşa harcanabilmektedir.

Pek çok okuyucumuzun bu yaşlar kadının anne olma ve çocuğu ile ilgilenme yaşıdır dediğini duyar gibiyim. İşte iş yaşamında kadınların karşılaştığı yaş dışında ki diğer bir sorun da budur!

Yine yaş ile bağlantılı olarak sorulan medeni durum ve çocuk sahibi olma soruları her kadının iş görüşmesinde karşısına çıkan sorulardandır. Kadınlar bilir iş görüşmesinde sorulan sorulardan biri de “evli misiniz” sorusudur? Bu soru erkek adaylara da sorulur ama verilen cevaba göre görüşmenin seyri değişmez. Bir kadın aday görüşmede “bekarım” cevabı verdiğinde evleneceği ve işi bırakacağı düşünülür; evliyim dediği zaman kaç yıllık evli olduğu sorulur çünkü bu seferde çocuk yaparak işi bırakacağı düşünülür; bir çocuğu varsa çocuğun yaşına göre ona kardeş yapılarak işi bırakılacağı düşünülür. Aslında düşünülen tek şey kadınların bir kariyer planı için değil kendisine biçilen rolleri yerine getirirken arada kalan zamanlarda hobi olarak çalıştığıdır.

İşverenler, kadın çalışanları evlilik, doğum gibi durumlarda işi bırakacaklarını düşündükleri için çok fazla tercih etmemektedirler. Ülkemizde hamile kalan kadın çalışanların işine son verildiği az rastlanan bir olay değildir. Doğum ve evlilik izninden kadınlar haberdar olsalar da bu haklarını kullanma konusunda işyerinden gördükleri baskı hatta mobbinge giden davranışlar ile istifaya zorlanmaktadırlar. Doğum yaklaşınca çok fazla iş yüklememe bununla beraber gelen performans düşüklüğü veya tam tersi çok fazla iş yükleyerek gelen performans düşüklüğü, çalışan hamile kadınların sıkça karşı karşıya kaldığı durumlardandır. Hamileyken çok fazla stres altında kalmak istemeyen kadınlar istifa etmek zorunda kalmaktadırlar. Özel sektörde bu yüzden doğum izni kullanıp işine geri dönen kadınlara pek rastlayamazsınız.

Kadınlara kariyerlerini ve ailelerini seçmeleri için iki seçenek sunuluyor ve doğal olarak kadınlar tercihlerini ailelerinden yana kullanıyorlar.

Bu arada yukarıda bahsettiğimiz Marissa Mayer’in Yahoo’daki görevine geldiğinde 6 aylık hamile olduğunu belirtmeden geçmeyelim.

Yazının sonunda bu konuda Dede Korkut’un güzel bir öyküsü vardır onu paylaşmak istiyorum;

Beşik kertmesi olan ancak birbirlerini tanımayan Banı Çiçek ve Bamsı Beyrek bir gün aynı ormanda birbirlerinden habersiz avlanırken ikisi de aynı anda aynı geyiği görürler ve ikisi de nişan alır. Her ikisinin oku geyiğe isabet eder. Ancak bir türlü aralarında geyiğin kimin öldürdüğüne dair anlaşmaya varamazlar ve sonunda güreş tutmaya ve kazananın geyiği alması gerektiğine karar verirler. Ancak her ikisi de öyle bir savaşçıdır ki bir türlü birbirlerine galip gelemezler. Her ikisinin yarenlerinin de izlediği bu kavgada en sonunda yenilmek istemeyen Bamsı Beyrek, fırsat bulduğu bir anda Banı Çiçek’in göğsünü sıkar. Canı acıyan Banu Çiçek birden boş bulunur ve Bamsı Beyrek’in darbesi ile yere yığılır. Bunun üzerine kavgayı kazanan Bamsı Beyrek olur ve geyiği alır ve obasına döner. 

Banı Çiçek, kavgayı Bamsı Beyrek’in bel altına vurup kazanabileceği halde yapmamış ama Bamsı Beyrek aynı davranışı göstermeyip kavgayı Banı Çiçek’i kadınlara özgü özelliğini kullanarak kazanmıştır.

Hikayede anlatılmak istenen şey kadınların kadın olmalarından dolayı taşıdıkları özellikler kendilerine karşı silah olarak kullanılmamasıdır. Tıpkı iş hayatındaki gibi.

Günümüzde kadınların sadece aile hayatında ve sosyal hayatta değil iş dünyasında da erkeklerden daha fazla duygusal zekaya ve güce sahip olduğu kabul edilmektedir. Ülkemizde de kadınların erkeklerden daha farklı bakış açılarına, psikolojik ve fizyolojik özelliklere sahip olmalarının eksiklik olarak algılanmasının aşılıp tam tersine şirketin vizyonunu geliştirmede artı olarak kullanılmaya başlanmasında geç kalınmıştır.

Aybike Erdem

*Bu yazı İş'te Kadın Dergisi 2013 Kasım 1. sayısında yayımlanmıştır.