Üniversitede Personel Yönetimi
dersinde (şimdi İnsan Kaynakları olarak geçiyor) hocamız bir anekdot
anlatmıştı. Fakülteye atanan yeni dekan, tüm temizlik personelini odasına
çağırıyor ve kolonya ikram ettikten sonra hepsinin görevlerinin öneminden ve
fakültede en alttan en üste kadar hepsinin bir aile olduğundan bahsediyor.
Hocamız, toplantı bitince temizlik görevlilerinden birine soruyor “nasıl buldun
yeni dekanı” diye. Görevlinin verdiği cevap; “otorite sıfır.”
Kültürün pek çok tanımı olmasına
rağmen kültürü, genel olarak insanın maddi ve manevi ürettiği varlıklar ve
değerler olarak açıklayabiliriz. Benim en beğendiğim tanımlardan bir tanesi
Voltaire’in tanımıdır. Voltaire kültürü
“insan zekasının oluşumunda gelişiminde
geliştirilmesinde ve yüceltilmesinde etken bir rol oynayan kavram” olarak
ele alır. Genel tanımına göre, insanın
yarattığı sanat eserlerinden teknolojiye, toplumsal kurallardan yazılı
kanunlara kadar her şey kültürün içindedir. Kültür, insanın yarattığı bir şey
ise Voltaire’in tanımından yola çıkarsak kültür, insanın kendi zekasını
belirlemede kendi kendine oluşturduğu bir sınırdır.
Toplumsal kültür toplumla ve
bireyle ilgili her şeyi etkileyecek derece güçlüyken o toplumdaki şirketlerin
kültürünü de etkilemesi kaçınılmazdır. Tanımlı olsun veya olmasın mutlaka her
şirkete, kamu kurum ve kuruluşlarına, okullara, takımlara, örgütlü her organizasyona
ait bir kültür vardır. Bu kültürlerin oluşmasında ve sürekli hale gelmesinde
çevresel etkiler, müşteriler, rekabet şartları, ülke politikaları, toplumsal
kültür, çalışanların eğitim ve kültürel yapısı gibi faktörler önemli rol oynar.
Şirket kültürü bu şartların etkisiyle kendiliğinden oluşabileceği gibi lider
pozisyonundaki kişinin davranışları ile de oluşabilir.
Şirket kültürü genel olarak
şirketteki baskın kültürü yansıtır. Yani şirkette çalışanların çoğunluğu
tarafından benimsenen kültür o şirketin baskın kültürüdür Toplumdaki baskın
kültürün şirketteki baskın kültür ile paralellik gösterdiğini
gözlemleyebilirsiniz. Mesela dogmatik bir düşünce sisteminin geçerli olduğu bir
toplumdaki baskın kültürden etkilenmiş kişilerin çalıştığı şirketin kültüründe
dogmatik öğeleri görebilirsiniz. Ya da eğitim seviyesi ve yaşam standartları
yüksek olan bir ülkedeki şirketlerde daha çözüm odaklı yaklaşımlara sahip
çalışanları görmeniz olasıdır.
Bununla beraber toplumda baskın
kültürün yanı sıra alt kültürler de olabileceği gibi şirketlerde de alt
kültürler bulunmaktadır. Çalışan belli bir grup tarafından benimsenmiş değerler
şirketteki alt kültürü oluşturmaktadır. Alt kültür bölüm farklılıkları, coğrafi
farklılıklar, ideolojik farklılar gibi çalışanların kendi aralarında
paylaştıkları değerlerden oluşur. Baskın kültür ve alt kültür arasındaki
çatışmaların lider konumundaki insanlar tarafından çok iyi yönetilmeleri
gerekmektedir.
Bir sosyal medya sitesinde
Türkiye de bir fabrika çalışanının patronlarının kendilerine hiç selam
vermediğini ama fabrikanın köpeğinin başını her gün okşadığını ve patronun
köpeğe gösterdiği ilginin yarısını bile onlara göstermediğine dair paylaşımını
okumuştum. Daha sonra bir Alman
firmasında çalışmaya başlayan bu kişi bu paylaşımında Alman patronlarının her
gün selam verdiğini hallerini hatırlarını sorduğunu yani insan yerine
konulduklarını söylüyordu. Paylaşımın yorumlarına göz attığımda yorumlar genel
itibariyle Türk insanlarının ne kadar kötü yönetici ve yabancı patronların ne
kadar mükemmel olduğuna dairdi.
Yazının başında verdiğim örnek
ile bu örnek aslında toplumdaki baskın kültürün insanlara yansımasının iki
güzel örneğidir. Her iki örneği de yorum yapmadan yazdım. Her iki örneği de
toplumumuzdaki baskın kültürü göz önünde bulundurarak değerlendirmenizi tavsiye
ederim.
İlk örnekte hemen temizlik
işçisini haksız bulabilirsiniz tıpkı ikinci örnekte Alman patronun hemen
övülmeye başlanması gibi. Alt sebeplere girmeden basitçe ilk örnekteki dekan
ile ikinci örnekteki Alman patron eşlemesini yaparsak aslında yanlış olmaz.
Birinci örnekteki temizlik görevlisi toplumdaki baskın kültürü (otorite/güç) benimsemiş ve kendilerini yönetecek Türk yöneticiden de bu gücü/baskıyı
kullanmasını beklemektedir. İkinci örnekteki Türk patron da toplumdaki baskın
kültürü benimseyerek sert otoriter bir yönetici rolünü benimsemiştir.
Bu temizlik görevlisi kendi bakış
açısıyla dekanı eleştirse de ve otorite ile yönetilmesi gereken bir insan
olduğu savunulsa da asıl problem insanın kendi elleri ile yarattığı kültürün
değişmemesidir. Bu kültür değişmediği müddetçe otorite bekleyen çalışanlar ve
bu otoriteyi uygulayınca saygı göreceğini düşünen yöneticiler var olmaya devam edecektir.
Bulunduğunuz mevkideki işinizi doğru
yapıyorsanız bir yöneticinin otoritesine ihtiyaç duymazsınız ve mevcut olumsuz
kültürün değişmesinde gerekli değişim adımlarını atıyorsunuz demektir. Sizin
için bu adımlar küçük gibi görünse de tam olarak ihtiyacımız olan da bu
adımlardır.
Aybike Erdem